Für wen gilt das Gesetz?
Das KSchG schützt Vollzeit-, Teilzeit- und Nebenjob-Beschäftigte. Voraussetzung laut ARAG Experten ist jedoch, dass sie seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen im selben Unternehmen tätig sind und dieses mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt – Azubis ausgenommen. Bei kleineren Betrieben greift die sogenannte Kleinbetriebsklausel (Paragraf 23 Absatz 1 KSchG), die weniger strenge Regelungen vorsieht.

Der besondere Kündigungsschutz
Einen besonderen Kündigungsschutz genießen unter anderem werdende Mütter während der Schwangerschaft, da eine Kündigung während der Schwangerschaft nur in wenigen Ausnahmefällen erlaubt ist. Der Schutz beginnt ab der Empfängnis und gilt bis vier Monate nach der Geburt. Die ARAG Experten weisen darauf hin, dass eine werdende Mutter selbst dann vor einer Kündigung geschützt ist, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger ist, aber noch nichts davon weiß. Sobald sie Kenntnis von der Schwangerschaft hat, muss sie ihren Arbeitgeber dann allerdings unverzüglich darüber informieren. Andernfalls ist die Kündigung zulässig. Für die Berechnung der Empfängnis gilt die Rückrechnungsmethode, bei der eine Schwangerschaft 280 Tage vor der Entbindung beginnt (Bundesarbeitsgericht, Az.: 2 AZR 11/22).
Auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer, Personen in Pflegezeit sowie Mitglieder des Personalrats und Datenschutzbeauftragte gibt es einen besonderen Kündigungsschutz.

Gilt Kündigungsschutz auch in Kurzarbeit?
Wer als Arbeitnehmer schon länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mindestens zehn vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern tätig ist, ist durch das KSchG abgesichert. Die Anordnung von Kurzarbeit ändert an diesem gesetzlichen Schutz nichts.

Anders als gemeinhin angenommen, weisen die ARAG Experten allerdings darauf hin, dass eine vorübergehend eingeführte Kurzarbeit die Arbeitnehmer im Betrieb nicht per se vor einer Kündigung schützt. Wer also beispielsweise Diebstahl begeht oder sich andere Vertragsbrüche zuschulden kommen lässt, muss damit rechnen, aus verhaltensbedingten Gründen entlassen zu werden. Dagegen ist eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Denn die gleichzeitige Einführung von Kurzarbeit im Betrieb für Mitarbeiter mit den gleichen Aufgaben spricht grundsätzlich gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Und der wäre für eine betriebsbedingte Kündigung Voraussetzung. Anders kann das allerdings aussehen, wenn es um Mitarbeiter in unterschiedlichen Abteilungen oder Betrieben geht (Landesarbeitsgericht München, Az.: 5 Sa 938/20).